Прогул трудовой кодекс рк

Увольнение за прогул

Прогул, то есть отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) является основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено подпунктом 6) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Увольнение в данном случае выступает в качестве дисциплинарного взыскания, применяемого за дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом работодателю следует помнить о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов именно подряд в течение рабочего дня. Если работник отсутствовал на работе два часа до обеда и час после, увольнять по данному подпункту нельзя. Работодателю придется ограничиться выговором или замечанием.

Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Причины отсутствия работника на рабочем месте должны быть уважительными. Законодательство не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому в каждом конкретном случае администрация вынуждена решать этот вопрос самостоятельно, исходя из реальной ситуации и письменных объяснений работника, что, как свидетельствует практика, бывает связано с ошибками и нарушением закона. Обычно уважительными причинами отсутствия считаются сбои в работе транспорта, пожары, наводнения, болезнь самого работника или его близких, выполнение гражданского долга и т.п.

Поэтому, если работник не появился на работе в установленное время, работодателю немедленно увольнять его не следует. Нужно попытаться связаться с ним (или с его родственниками) и выяснить причину его неявки. Если никаких данных о местонахождении работника получить не удастся или, наоборот, будет установлено, что причина неявки на работу является явно неуважительной, работодателю необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двух работников организации. Если работник через некоторое время всё-таки появился на работе — от него следует получить письменные объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Если же он объяснения предоставлять отказывается, составляется акт об отказе в даче объяснений. Только после этого издается (в срок не превышающий одного месяца) мотивированный приказ об увольнении этого работника, с которым работника нужно ознакомить под роспись в течение трех дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать — составляется соответствующий акт. В случае невозможности ознакомления работника лично приказ направляется на адрес работника письмом с уведомлением. После этого с работником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка.

Нельзя считать прогулом:

  • невыход на работу после перевода работника, произведенного с нарушением закона (например перевод на другую постоянную работу без согласия работника, на работу, противопоказанную по состоянию здоровья);
  • отказ от выполнения дополнительной работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, и в связи с этим невыход его на работу;
  • неявку на какое-либо общественное мероприятие;
  • использование работником дней отдыха в случае, когда администрация отказала в их предоставлении, в то время как использование работником таких дней не зависело от ее желания (предоставление дней отдыха донорам).

Можно считать прогулом:

  • самовольное оставление работником, заключившим бессрочный трудовой договор, места работы без предупреждения об расторжении трудового договора по собственной инициативе (увольнении по собственному желанию), а также до истечения месячного срока после такого предупреждения;
  • самовольный (без заявления) уход работника в очередной отпуск;
  • самовольное использование дней отдыха (отгулов);
  • невыход на работу после перевода, произведенного администрацией на законных основаниях, или оставление места работы до окончания срока такого перевода;
  • нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории объекта;
  • невыход на работу на сверхурочные работы, например в выходной день, если такая необходимость была оформлена в соответствии с требованиями закона.

Как уволить работника за прогул? (Д. Жорокпаева, 19 мая 2017 г.)

Для покупки документа sms доступом необходимо ознакомиться с условиями обслуживания

Для того, что бы получить pin-код для доступа к данному документу на нашем сайте, отправьте sms-сообщение с текстом zan на номер

Абоненты GSM-операторов ( Activ, Kcell, Beeline, NEO, Tele2 ) отправив SMS на номер , получат доступ к Java-книге.

Абоненты CDMA-оператора ( Dalacom, City, PaThword ) отправив SMS на номер , получат ссылку для скачивания обоев.

Стоимость услуги — тенге с учетом НДС.

  • Корреспонденты на фрагмент
  • Поставить закладку
  • Посмотреть закладки
  • Добавить комментарий
  • Судебные решения

Как уволить работника за прогул?

(Д. Жорокпаева, специалист по кадровым вопросам, 19 мая 2017 г.)

Сотрудник написал заявление об увольнении 4 мая 2017г., уволить этим же числом (4 мая 2017), руководитель заявление не подписал, т.к. сотрудник согласно трудовому договору должен отработать 1 месяц, но он не явился на работу и по сей день его нет, у нас лежит трудовая его книжка. Какая будет процедура его увольнения, и можем ли мы в трудовой книжке писать уволен по статье 52 пункт 1 подпункт 8?

Согласно статье 56 Трудового кодекса РК работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. Трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи, с письменного согласия работодателя.

Руководитель имел право не давать согласие на расторжение трудового договора с 4 мая 2017 года с работником, уведомившего его только 4 мая 2017 года об увольнении. Однако, ваш работник не является на работу.

Согласно статье 1 Трудового кодекса работник — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору. Трудовой договор это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий ( статья 64 Трудового кодекса):

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса (отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

Дисциплинарный проступок — нарушение работником трудовой дисциплины, а также ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Увольнение работника за отсутствие на работе

Здравствуйте, хотела получить ответ на свой вопрос .

Компания работает вахтовым методом из расчета 28 дней работы и 28 дней отдыха. Бывают случаи когда работник уехав на межвахтовый отдых не приезжает на вахту в положенный срок, не сообщает нам причину своего отсутствия и мы звоним работнику чтобы узнать причину . Бывают такие ситуации : телефон молчит, сам работник с нами не связывается и мы вынуждены отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением по почте , чтобы работник сообщил нам причину своего отсутствия и выслал оправдательные документы. По получению работником письма , нам возвращают уведомление с отметкой о его прочтении и мы вынуждены уволить работника за прогулы согласно ст.54 п.6 Трудового Кодекса с даты получения уведомления что письмо работнику вручено. 1. Есть ли необходимость в посылке письма работнику или мы основываясь на статью 54 п.6 Трудового Кодекса РК можем уволить работника за отсутствие на работе более трех часов со дня невыхода на работу?.

2. В сучае если необходимо послать письмо работнику то с какой даты мы имеем право его уволить ?

1. Работодатель может уволить работника в соответствии с подпунктом 6 пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс). При этом, расторжение трудового договора по данному основанию производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 Кодекса.

2. Увольнение производится со дня выхода на работу. При этом, с момента отсутствия работника на работе в табеле учета рабочего времени ставится прогул.

3. При прекращении трудовых отношений согласно статье 110 Кодекса работнику, который не использовал или использовал не полностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков).

Исп. Жумагулов Б.С. – ГГИТ Комитета по контролю и социальной защите

Порядок увольнения работника за прогулы

Вопрос-ответ по теме

Работник не выходит на работу. Принято решение уволить за прогулы. Согласно пп. 4. п. 1 ст. 72 Трудового кодекса РК делаем приказ о дисциплинарном взыскании. Нужно ли на основании приказа о наказании делать еще приказ по личному составу? Или достаточно приказа о дисциплинарном взыскании, чтобы расторгнуть трудовые отношения?

Представляем два варианта для прекращения (расторжения) ТД с таким работником.

Прекращение трудового договора в случае признания работника безвестно отсутствующим (пп. 3 п. 1 ст. 58 ТК РК). Для этого работодатель в течение года ожидает его возвращения, а затем обращается в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства никаких сведений о нем нет (ст. 28 ГК РК).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании пп. 6 п. 1 ст. 54 ТК РК за отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день, т. е. увольнение за прогул.

По второму варианту нужно соблюсти следующие процедуры:

1. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Такая фиксация производится путем составления в обязательном порядке акта с участием двух и более свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте в течение определенного промежутка времени. Оформить такой акт можно в первый же день невыхода работника на работу и в любой из последующих дней. Акт рекомендуется составить как минимум в двух экземплярах. Следует обеспечить также правильность заполнения табеля учета рабочего времени в отношении отсутствующего работника за все время его отсутствия на рабочем месте. Для этого в табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам», которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку «прогул».

2. Служебная записка руководителя структурного подразделения. Непосредственным руководителем отсутствующего работника оформляется служебная или докладная записка на имя первого руководителя об отсутствии работника на рабочем месте с указанием продолжительности отсутствия и неизвестности причины невыхода работника на работу. Служебная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте после резолюции первого руководителя передается в кадровую службу компании для проведения процедуры увольнения работника.

3. Направить работнику акт и письмо с требованием письменных объяснений причин отсутствия. Направить заказным письмом с уведомлением о вручении по адресу работнику.Очень важно в данном письме-требовании указать срок, в течение которого работодатель будет ожидать от работника ответа с объяснением причины отсутствия на рабочем месте. Кроме того, работодатель должен попытаться самостоятельно выяснить причину, по которой работник не является на работу.

4. Составление акта о неполучении письменных объяснений.В случае возврата корреспонденции в связи с отсутствием работника по указанному им месту проживания рекомендуется направлять акт об отсутствии работника на рабочем месте с требованием о предоставлении его письменного объяснения как минимум дважды.

По истечении срока ожидания и неполучении от работника в этот срок ответа, имея при этом в наличии почтовую квитанцию о направлении письма-требования и уведомление о доставке корреспонденции или ее возврате в связи с отсутствием адресата, кадровая служба должна составить акт о том, что объяснение работником не было представлено с конкретным указанием на обстоятельство непредоставления объяснения, несмотря на его получение самим работником, либо на обстоятельство неполучения в связи с отсутствием работника по месту жительства.

5. Издание приказа.На основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул.

Следует обратить внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 74 ТК РК.

Датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы. Пока работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, пока не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы.

6. Запись в трудовой книжке и уведомление работника о необходимости ее забрать. В соответствии со ст. 63 ТК РК работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, из чего следует вывод, что в день прекращения трудового договора в трудовой книжке работника должна быть запись о расторжении трудового договора на основании пп. 6 п. 1 ст. 54 ТК РК. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Вручение приказа о расторжении трудового договора. В соответствии с п. 4 ст. 62 ТК РК в течение трех дней с момента издания приказа о расторжении трудового договора работодатель обязан вручить работнику приказ об этом. С целью соблюдения всех сроков и сокращения издержек на почтовые пересылки рекомендуем в день издания приказа направлять по адресу работника заказной почтой с уведомлением в порядке, описанном выше, заверенную копию приказа, письмо-предложение о необходимости явиться за трудовой книжкой (или дать согласие на ее отправление почтой) и за получением причитающегося работнику расчета.

Прогул трудовой кодекс рк

Кадры решают все-известное изречение, которое является аксиомой двадцать первого века. Поэтому поиск подходящих работников весьма объемный и трудоемкий процесс, включающий в себя кроме собеседования еще и разного рода тестирования, как на знания профессиональной подготовки, так и психологического характера. Халатность ко взятым на себя обязательств со стороны работника весьма нередкое явления. Прогулы, опоздания или просто не выполнения поручения работодателя, в значительной степени могут пошатнуть устои организации.

После заключения трудового договора, работник обязан соблюдать правила трудового распорядка. Согласно ст. 63 Трудового Кодекса РК Правила трудового распорядка утверждаются работодателем. В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений. В случаях нарушений трудового распорядка и/или совершения иного проступка Работодатель вправе в соответствии со ст. 64 Трудового Кодекса наложить дисциплинарное взыскание в виде:

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК.

  1. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Ограничение в наложение дисциплинарного взыскания предусмотрено п. 4.ст. 65 Трудового Кодекса РК соответственно такой акт не может быть издан в следующий период:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;

4) нахождения работника в командировке.

  1. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить работнику копию акта о наложении дисциплинарного взыскания письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Самое радикальное дисциплинарное взыскание — это конечно же расторжение трудового договора.

Наиболее распространённый повод для применения вышеназванного взыскания— это невыход работника на работу. В этом случае работодатель руководствуясь с п.8 ст.52. Трудового Кодекса РК может расторгнуть трудовой договор. Расторжение происходит с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 65 и требований ст. 66 Трудового Кодекса.

Механизм данных статей предусматривает следующий порядок действий: для начала работодателю необходимо зафиксировать отсутствия работника на рабочем месте. Такая фиксация производится путем составления акта с участие двух и более свидетелей.

Далее руководителем структурного подразделения оформляется служебная или докладная записка на имя первого руководителя об отсутствии работника на рабочем месте с указанием продолжительности отсутствия и неизвестности причины невыхода работника на работу. После резолюции первым руководителем начинается процедура увольнения работника.

В табеле ставится отметка «неявка по невыясненным причинам». После этого работнику направляется акт и письмо с требованием письменных объяснений причин отсутствия. В целях исключения возникновения спорных ситуация, письмо отправляется с уведомлением. И в случае отсутствия уважительных причин или истечении срока (срок устанавливается работодателем самостоятельно с учетом разумности) ожидания и неполучении от работника ответа, составляется акт о том, что объяснение работником не было представлено. После того как стало известно, что уважительных причин отсутствия не было, «неявка по невыясненным причинам», исправляется на отметку «прогул».

Прогулом считается — самовольное оставление работником места работы или не выход на работу более 3-х часов подряд. Так же прогулом считывается самовольное использование отгулов и/или отпускных дней. Если сверхурочные работы (например, в выходной день) были оформлены в соответствие с требованием законодательства и работник не явился в указанный день, то данное действия так же можно считать прогулом. Отказ от выполнения дополнительной работы не входящий в круг трудовых обязанностей работника и/или не посещения какого-либо мероприятия не является прогулом. Суммируя все обстоятельства на основании актов, уведомлений о вручении, других материалов дела издается приказ об увольнении работника за прогул. Приказ о расторжение трудового договора работодатель должен вручить работнику в течении трех рабочих дней.

Существуют так же ограничения по которым не возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:

  1. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 18), 20) и 23) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса РК
  2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 3) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса, не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери.

Для исключения вышеописанной операции работник должен отличатся самодисциплиной, ответственностью, а также иметь еще ряд положительных качеств.

Соблюдение и обоюдное выполнения взятых обязательств согласно трудовому договору является залогом процветания организации и благодарных сотрудников.

Айдос Габдуллин

Юрист ТОО «Eurasia Group Kazakhstan»